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辅导专员技能分享提升成长日KPI的认知分析关注新人附加得分20页.pptx

  • 更新时间:2023-01-16 23:52
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辅导专员技能提升成长日找到得分点提升KPI个人KPI数据2023半年度2023半年度基础得分附加得分735815我对于KPI的认知辅专兄弟们的“生命指标”KPI好坏,反映着工作的好坏,往往也是代表着个人能力;如同“高考考生分数”,总要量化决出高低胜负;它是我们所有工作的结果指标,自然也是工作过程的评判最重要的关系到收入的涨跌;什么是KPI业务推动岗三转率;新人当月3000P活动率;新人岗前培训落地覆盖率;业务培训岗三转率;新人当月3000P活动率;新人衔接训练有效参训率;特殊加分项:营业单位半年价值达成率(用于半年考核)平均分数之上附加(5分 15分 20分)我对于当下KPI的分析(1)三转率—影响因素太多,不容易快速提升达成好与坏不只取决于自己 还要看新人好与不好;推荐人也是三转重要的参与者;工作繁忙,无法每时每刻关注新人动态;当下销售环境,很难快速改变新人成功销售我对于当下KPI的分析(2)新人当月3000P活动率—往往“一锤定音”,很难改变新人质量如何?新人是否出勤?新人是否邀约?推荐人是否用心?主管对于新人的培养?····最有效的是开单自保件,但客户转化增员居多

新人技能不足,快速增长需要大量时间;辅专不完全是第一参与者,往往是背后支持者;我对于当下KPI的分析(3)新人岗前培训落地—最容易达成的一项山海计划进行中,人力发展带动整体业务达成;季度/半年度人力增成长,从上到下一条心;组织架构外勤关注,晋升维持需要人力;有增员才有前两项指标达成;我对于当下KPI的分析(4)特殊加分项—公司为辅专设置的“游戏外挂”全公司上下齐心冲刺半年度正成长;外勤提升收入要保费,保费带来价值达成;辅专是活动的执行者,活动直接可以影响的指标;负责人要求辅专做的和辅专实际做的事情,目标都是为了价值达成;对于辅专来说,这个指标占尽“天时、地利、人和

KPI的得分点关注新人附加得分解决三转、当月3000P与参训率有效快速提升分数,拉开差距提升自我KPI源自关注“两点”知己知彼百战不殆关注新人—合理的找到增员发挥平台:早会早会:安排分享:找到经验丰富的寿险老兵(比如高经等资深代理人),分享应该去找什么样的增员(给到增员的轮廓)找到近期比较成功的相对新人分享,让伙伴能够感觉到成功人的特质;利用分享再加之专题引导伙伴们找到相对优质的增员我总结的特质:出勤、听话、相信问渠那得清如许 为有源头活水来关注新人—参与到新人规划中建立关系,让你成为新人在公司第二位熟悉的人;在岗前培训的过程中,对新人有了解了解新人保障,熟悉新人对于保险的看法迎新早会中增进新人对于公司的了解在大早会进行统一迎新推荐人要在场,上台时推荐人与新人共同上台提前与推荐人沟通

进行寄语团队资深高经(最好新人班授课过),赠送见面礼品当日安排分享,提前沟通,最好是近期优质新人,以推动上岗关注新人—参与到新人规划中入司要有面谈,推动新人了解公司,让你俩的关系更近一步;讲规划要量化、提三转增信心、讲制度能听话谈收入有目标、利用基本法在与新人上岗面谈过程中,推荐人最好在场填写新人承诺面谈表 进行承诺面谈(要有签名,辅专 师傅 新人)

发动主管与高经在新人上岗时的作用发挥负责人力量,高经会中提前沟通,自保件推动事宜;上级主管最好部门高经或者有经验的业务经理进行面谈;面谈保障规划,准备推动自保件(新人前两件自保件可进行转正)关注新人—三个月内持续关注以月度或者半月度为单位,找到能够转正新人;我的评判:新人是否衔教、新人是否出勤、新人是否订票有自保件或者有成功销售保单的新人把大部分精力放在这一类新人身上时常与师傅或上级主管沟通新人情况、状态;对于工作的看法,近期工作的内容,活动量等是否遇到挫折或者是否因为打击产生过负面情绪日常进行面谈关注;在日常中、面谈可以是闲聊形式如果信心出问题要进行疏导关注新人征订门票;附加得分—早会的经营这是辅专最花费时间的工作,也是最容易做不好的工作


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